Кажется, с удаленкой опять что-то происходит. В 2020 — 2021 годах мы видели, как крупные российские и западные компании массово отчитывались об успешном изменении формата на дистанционный, о продаже офисных зданий и изменениях в стиле жизни навсегда. А последние полгода или даже год некоторые из них сменили курс на противоположный — начали требовать возвращения в офисы и перехода к гибридному формату работы с посещением корпоративной локации хотя бы три раза в неделю.
Вася Ложкин. «Вернем все взад!»
Поговорим о том, откуда растут ноги у последних тенденций возврата в офис и означают ли они “смерть удаленке”.
Начнем с краткого обзора новостей…
Самыми громкими, пожалуй, можно назвать заявления Илона Маска о том, что сотрудники на удаленке не работают, а только притворяются, поэтому такой формат больше не приемлем. Именно такими формулировками сопровождались требования к сотрудникам Twitter вернуться в офис. И Маск в этом мнении не одинок.
- В начале 2022 года компания Apple пыталась вернуть тысячи сотрудников в новый офис. Шаг не удался, инициативу отменили, но то была только первая ласточка. В 2023 году сотрудникам все-таки пришлось вспомнить об офисах, пусть и не на всю рабочую неделю.
- Salesforce вызвала в офис сотни сотрудников в декабре 2022.
- В мае этого года руководство Amazon выступило с заявлением, что сотрудники должны ходить в офис как минимум три дня в неделю. От некоторых компания была готова потребовать переезд, объясняя необходимостью налаживать связи в коллективе и продвигать корпоративную культуру.
- Dell в мае этого года также заговорила о трех “офисных” днях. Однако коснулось это требование только тех, кто живет в пределах часа езды от корпоративной локации. Крайнего срока перехода не установлено — руководство предполагает перестраиваться плавно.
- О переходе на гибридный формат работы заявлял Яндекс.
- IBM не грозила никого вернуть в офис, но предупредила, что работа на удаленке может означать конец карьерному продвижению.
Понятно, что ни одна из компаний не объясняет в цифрах причины такого шага. В сообщениях все опираются на такие выражения, как “эффективность работы” и “налаживание командного духа”. Забавно, что многие из этих компаний еще пару лет назад во время пика ковидных ограничений отчитывались о росте этой самой эффективности и вовлеченности как раз для удаленного формата. Что же заставило их изменить мнения?
Есть разные мнения на этот счет…
Раздутый найм и сложность с адаптацией новичков
В комментариях к новостям со стороны “простых удаленщиков” звучат обвинения поколения Z. Понятно, что здесь много субъективного, но сама по себе мысль кажется интересной.
Действительно, одно дело, когда человек имеет 20 лет трудового стажа, 10 лет из которых работает удаленно, и четко знает, как нужно проявить инициативу, чтобы возникший вопрос решался в кратчайшие сроки. Другое дело — вчерашний студент, который постесняется лишний раз дернуть коллегу, а в результате так и сидит неделями без доступа к рабочему проекту. У новичка на удаленке вокруг нет ни одного коллеги, у которого можно было бы научиться рабочему подходу. А если и лид такой же, ситуация получается тупиковой.
Обсуждая рабочие порядки, один из сотрудников Dell рассказывал прессе, что компания продолжила нанимать в период всеобщей удаленки, и в том числе нанимала именно таких “специалистов”. Понятно, что об эффективности работы там говорить не приходится. Более того, источник сетовал, что более опытные удаленщики вынуждены делать работу за таких вот персонажей, чтобы оставить за собой право сидеть в домашнем офисе (а компания при этом продолжает нанимать сразу после колледжей).
На новых сотрудников пеняли и в Salesforce, и в Amazon. Дескать, сидя на удаленке они не вливаются в корпоративную культуру или делают это недостаточно быстро. Возможно, активный найм и недостаточная самостоятельность новичков действительно сыграли свою роль.
Повод для увольнения по собственному желанию
Нельзя забывать о более весомом рыночном тренде. На западе на рынке ИТ сейчас сложная ситуация — так называемая адаптация к постпандемийной экономике. На повестке дня экономическая неопределенность (высокая инфляция, повышение ставок, снижение спроса на компьютеры), в результате которой технологические компании сокращают офисы за пределами домашнего региона и массово увольняют сотрудников. Аналитики Challenger, Gray & Christmas Inc. насчитали порядка 80 тыс. увольнений за прошлый год. И в 2023 году сокращения продолжились.
На фоне таких экономических изменений все чаще звучит мнение, что громкий возврат сотрудников в офис — это просто один из вариантов “прорядить грядочку”. Те, кто не согласны с новыми правилами, просто напишут заявление по собственному желанию и уйдут без обязательных при сокращениях выплат. Небольшая, но все-таки экономия для компаний.
Способ ограничить удаленщика географически
На российском рынке ситуация несколько иная. Массовыми увольнениями у нас и не пахнет. Наоборот, последние исследования показывают дефицит квалифицированных специалистов. Но вот массовый отъезд удаленщиков из страны создал для компаний сложную ситуацию — пришлось преодолевать юридические и экономические ограничения, связанные с работой сотрудника из другой страны. В некоторых случаях подобные маневры явно запрещены политиками безопасности, поэтому можно предположить, что активное стремление в гибрид связано именно с желанием контролировать, в какой стране находится сотрудник.
Наше мнение
Пару слов о том, как ситуация выглядит с позиции тех, кто вышел на удаленку еще до того, как туда всех загнали ковидные ограничения, и остается верен этому формату.
Разговоры об эффективности вряд ли имеют под собой реальные цифры
Ни одна компания не раскрывает, как она анализировала такие абстрактные параметры, как “командный дух” или “эффективность взаимодействия”.
В целом в понятие эффективности вовлечено очень уж много факторов. Низкая эффективность работы дома или в офисе зачастую связана с неподходящими условиями. Живя в однушке с двумя детьми и тещей, сложно обеспечить себе комфортное рабочее место. Но ровно та же ситуация может сложиться в офисе, если вам не повезло сидеть в бухгалтерии среди коллег, которые чаще пьют чай за разговорами, чем соблюдают тишину.
Безусловно, есть более комфортные офисы — локации, где жестко соблюдаются правила относительно тишины или где есть отдельные помещения для переговоров. Но точно также существуют и комфортные домашние кабинеты, где вполне можно сосредоточиться. В итоге эффективность — всегда вопрос очень частный. Как при этом говорить об эффективности всего коллектива? И как опираться на эти цифры, даже если нечто действительно было измерено?
Дискуссии о том, какой формат лучше, всегда сваливаются к конкретным примерам бытовых сложностей — т.е. уходят от основной темы
Как следствие предыдущего пункта — все споры о том, в каком формате работается хорошо, а в каком плохо, лишены объективности. В общем случае ответа, что лучше — удаленка, офис или гибрид — не существует.
В комментариях под любой статьей о выходе на удаленку или возвращении в офис появляются сотни частных примеров о возможности или невозможности сосредоточиться. Но на самом деле все это сводится к организации нормального рабочего места. Вариантов миллион — от угла дома (это вполне реально даже в однушке), до аренды стола в ближайшем офисе, который это допускает. Максилектовцы за время существования компании перепробовали массу вариантов, большинство из них обходились дешевле, чем каждодневная езда в офис. Но все это были вложения в решение частной проблемы, а не в процессы на удаленке. Разговор про процессы начинается, когда мы меняем подходы к найму, чтобы через входной фильтр проходили только люди способные действовать самостоятельно. Но об этом ни комментаторы к статьям, ни, кстати, их авторы, не говорят.
Недовольство при возвращении в офис будет в любом случае
По несколько раз меняя формат работы для всех, компании забывают о том, что для сотрудников это всегда глобальные изменения в жизни. Им будет непросто, а значит будут возражения. Конкретно с офисами возражения вызывает в первую очередь то, что у людей отнимают выбор — ходить туда или не ходить. Это снова становится обязаловкой. И тут о необходимости тратить время на логистику с недовольством вспоминают даже те, кто раньше с готовностью шел в корпоративную локацию.
В ответ на заявления об обязательном возврате в офис, почти 30 тыс. сотрудников Amazon подписали петицию. Скорее всего изначально среди них было меньше поклонников удаленки. Но им в свое время навязали этот формат, а теперь, после того, как они уже выстроили вокруг него свои жизни, пытаются вернуть все назад…
Возврат в офис предполагает трату времени, который человек уже привык считать личным. Это раньше он 2, а то и 4 часа тратил на поездку на работу. Теперь это время, которое он проводит с семьей или на пробежке по близлежащему парку, или просто на диване за сериалом. С чего вдруг ему радоваться, что это время снова из его жизни исчезает?
Чтобы погасить это недовольство, нужно предлагать что-то взамен. Что именно — вопрос открытый, потому что одним достаточно предложить тишину, другим — деньги, а третьи ни за что не “продадут” сложившийся баланс между работой и личной жизнью. В любом случае кажется, что если цель — сохранить коллектив, переведя его в офис, подход должен быть индивидуальным, а не единым для всех в рамках компании на тысячи сотрудников.
Гибридный формат на самом деле — не компромисс
Это просто третий формат, на который сейчас пошла мода. Но как и первые два формата, его надо УМЕТЬ организовывать. Недостаточно призвать всех в офис, открыть опенспейс с бронью столов и радоваться результатам. Нужно правильно организовать коммуникации, распределение тех самых свободных столов и многое другое. Мы когда-то уже писали об этом (Гибридный формат — ни рыба ни мясо в удаленке), а еще о том, как разворачиваются и сворачиваются удаленные эксперименты (Люди и процессы: почему удаленка подходит не каждой компании?).
Посмотрим, получится ли выстроить работающие процессы у тех, кто декларирует гибрид, как гибкость.
Удаленка требует определенных личностных качеств
Удаленный формат работы на самом деле действительно подходит не для каждого. Более того, в разные периоды жизни человек может хотеть или не хотеть (или не иметь возможности) работать на удаленке.
Чтобы в таком формате чувствовать себя комфортно, необходим высокий уровень самоорганизации, а также проактивность и ответственность. Нужно самостоятельно отслеживать свою эффективность и принимать меры по ее улучшению в определенных случаях еще до того, как это отметил работодатель.
Поскольку на удаленке осложнен шаринг знаний, лучше себя чувствуют специалисты уровня middle и senior. Джунам проще, конечно, набраться опыта у коллег за соседним столом офиса, а потом уже отправляться в домашний офис.
Данные разных исследований расходятся, но в среднем статистика говорит, что на удаленке отлично себя чувствует примерно треть специалистов. Еще около трети комфортно в гибридном режиме.
Чтобы удаленка сложилась, нужно собрать в одной точке человека с возможностью и определенным складом характера, а также компанию, которая может организовать соответствующие процессы найма и организации труда. Только так она будет работать в долгосрочной перспективе. Но массово и для всех — вряд ли. В этом смысле ковид ничего толком не поменял, как и последующие события.